A atualização da NR-1 ampliou a atenção das empresas sobre os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Com isso, o tema passou a fazer parte da gestão de riscos ocupacionais e precisa ser tratado com método, não apenas com ações pontuais.
Quando falamos em riscos psicossociais no PGR, falamos de fatores ligados à organização do trabalho, à liderança, à comunicação interna, à carga de atividades, ao clima organizacional e às relações profissionais.
Por isso, a NR-1 não é apenas um assunto da segurança do trabalho. Ela também envolve o RH.
O que mudou com a NR-1?
A NR-1 estabelece diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO. Esse gerenciamento é materializado no PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos.
Com a atualização da norma, os fatores psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser considerados dentro desse processo. Isso significa que a empresa precisa identificar, avaliar e tratar riscos que podem afetar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
Na prática, o foco não está apenas no indivíduo. A análise deve considerar como o trabalho é organizado e gerido.
O que são riscos psicossociais?
Riscos psicossociais são situações ou condições da rotina de trabalho que podem gerar desgaste, estresse, adoecimento, conflitos e queda de desempenho.
Entre os exemplos estão:
- Sobrecarga de trabalho;
- Metas excessivas;
- Falta de clareza nas funções;
- Comunicação interna confusa;
- Liderança despreparada;
- Assédio moral ou sexual;
- Conflitos frequentes;
- Baixa autonomia;
- Falta de reconhecimento;
- Jornadas extensas;
- Clima organizacional ruim.
Esses fatores podem contribuir para absenteísmo, afastamentos, rotatividade, perda de produtividade e piora no ambiente de trabalho.
Qual é o papel do RH?
O RH tem papel importante porque muitos riscos psicossociais aparecem em temas ligados à gestão de pessoas.
A área pode apoiar no diagnóstico, no levantamento de indicadores, na escuta dos colaboradores, no desenvolvimento de lideranças e na construção de planos de ação.
Alguns dados de RH ajudam bastante nesse processo:
- Taxa de turnover;
- Absenteísmo;
- Motivos de desligamento;
- Resultados de pesquisa de clima;
- Relatos de conflitos;
- Indicadores de afastamento;
- Avaliação de liderança;
- Reclamações internas;
- Histórico de denúncias.
Essas informações ajudam a identificar padrões. Se um setor apresenta alta rotatividade, conflitos constantes e afastamentos frequentes, pode existir um problema organizacional que precisa ser investigado.
Liderança, clima e sobrecarga entram na análise
A liderança tem grande influência sobre os riscos psicossociais. Um líder que comunica mal, cobra sem orientar ou não sabe lidar com conflitos pode aumentar o desgaste da equipe.
Da mesma forma, um clima organizacional ruim pode afetar a saúde mental no trabalho e prejudicar a retenção de talentos.
A sobrecarga também precisa ser observada. Muitas vezes, o problema não está na falta de comprometimento da equipe, mas em uma rotina mal dimensionada, com urgências constantes, metas pouco realistas ou responsabilidades mal distribuídas.
Por isso, a análise deve olhar para a forma como o trabalho acontece no dia a dia.
Como criar um plano de ação?
Depois de identificar os fatores de risco, a empresa precisa construir um plano de ação. Esse plano deve ter medidas práticas, responsáveis, prazos e acompanhamento.
Algumas ações possíveis são:
- Treinar lideranças;
- Melhorar a comunicação interna;
- Revisar cargas de trabalho;
- Organizar funções e responsabilidades;
- Criar canais de escuta;
- Estruturar política de prevenção ao assédio;
- Acompanhar indicadores de clima;
- Reduzir conflitos recorrentes;
- Melhorar integração de novos colaboradores;
- Registrar ações e resultados.
O ponto principal é agir sobre a causa. Se o risco identificado é sobrecarga, a resposta não pode ser apenas uma palestra sobre saúde mental. É necessário revisar a organização do trabalho.
Quando buscar consultoria especializada?
A consultoria pode ajudar quando a empresa não sabe por onde começar, quando RH e SST ainda trabalham de forma separada ou quando há problemas recorrentes de clima, liderança, absenteísmo e rotatividade.
Um apoio técnico ajuda a organizar diagnóstico, indicadores, plano de ação e acompanhamento. Também contribui para que a empresa evite ações genéricas e trabalhe com medidas mais alinhadas à sua realidade.
Como o RHAGA pode apoiar?
O RHAGA, da Senior Brasil, apoia empresas na profissionalização da gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças, melhoria do clima organizacional e estruturação de ações práticas relacionadas aos riscos psicossociais.
A NR-1 mostra que saúde mental no trabalho precisa ser tratada dentro da gestão. Isso envolve RH, SST, liderança e direção trabalhando juntos.
Empresas que se organizam antes reduzem riscos, melhoram o ambiente de trabalho e fortalecem sua capacidade de gestão.
Referências Bibliográficas
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 01: Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1: Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Perguntas e Respostas GRO/PGR.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Segurança e saúde no trabalho e fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
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